Deutsche Gesellschaft
für Professional Service Firms e.V.
 

10. Oktober 2013

kolumne: grob, zusammengefasst

Der ehrbare Anwalt 2013

von Christian Pothe

In meiner letzten Kolumne hatte ich mich mit vorzeitig beendeten Karrieren von Politikern beschäftigt und versucht, Zusammenhänge mit deren juristischen Ausbildungen herzustellen. Im Rahmen dieser tiefgehenden Analysen hatte ich gefragt, „was tun wir eigentlich in der Ausbildung von Juristen und anschließend während der anwaltlichen Tätigkeit, um ehrenhaftes, anständiges, moralisches und niveauvolles Verhalten zu fördern?“ Mein abschließender Vorschlag, einen Award für den „Ehrbaren Anwalt des Jahres“ einzuführen, wurde von JUVE bisher leider nicht aufgegriffen - wie undankbar. Oder gab es womöglich keine geeigneten Kandidaten? Oder konnte man sich vielleicht nicht einmal auf Kriterien einigen?

Ein Mangel an geeigneten Kandidaten könnte unter Umständen darin begründet sein, dass in Deutschland langsam aber sicher eine Anwaltsgeneration in den Ruhestand tritt, die in den siebziger Jahren ihre Zulassung erhalten hat, als man noch einer überschaubaren und exklusiven Gruppe angehörte, die in ihren durch Standesrecht lokal beschränkten Sozietäten Hof gehalten hat.

Diese Partner arbeiteten hart (der guten Ordnung halber: Partner meint in diesem Artikel natürlich auch Partnerinnen – selbst wenn der prozentuale Anteil in der gerade beschriebenen Epoche noch geringer war als heute). Sie arbeiteten hart (aber keinesfalls an jedem am Wochenende), verdienten so gut, dass sie sich nebenbei das eine oder andere Feriendomizil halten und die Anschaffung von Kunstwerken leisten konnten und selbst eine Scheidung war noch finanzierbar.

Man hat sich damals als Anwalt in guter Tradition freiwillig ehrenamtlich engagiert (nicht nur zur Erfüllung der CSR-Voraussetzungen für einen Pitch) und die Kanzleikultur sah den Angestellten noch als Menschen an, statt ihn nur als Arbeitskraft zu betrachten. Wer die Gelegenheit hat, zu den Themen Unternehmensethik und Unternehmenskultur einmal einen der großartigen Vorträge von Michael Streck, dem Gründungspartner der Sozietät Streck Mack Schwedhelm und ehemaligen Präsidenten des Deutschen Anwaltvereins, zu hören, wird verstehen was ich meine. Schließlich waren damals die Sozietätsverträge noch so gestrickt, dass man ohnehin für immer zusammenblieb und sogar noch gegenseitig für die Alterversorgung der Partner einstand. In diesem Umfeld konnten Werte wie Ehre, Anstand, Moral und Niveau gut gedeihen.

Diese Zeiten sind nun aber vorbei und gerade die Fluktuation zwischen den Kanzleien ist so stark angestiegen, dass man der besseren Planbarkeit wegen in der Anwaltschaft Wechselperioden wie in der Fußball Bundesliga einführen sollte. Folgerichtig gibt es mittlerweile zahllose Strategien, wie man Young Professionals und Laterals für seine Kanzlei begeistert. Zugleich fragen die gängigen Publikationen regelmäßig die Neuzugänge ab und weisen aus, wie viele Positionen tunlichst mit Frauen besetzt werden sollten, um noch als halbwegs divers zu gelten.

Was es hingegen noch nicht gibt, sind graphische Darstellungen der Wanderbewegungen zwischen den Kanzleien, wie wir sie beispielsweise aus den Wahlanalysen der Bundes- und Landtagswahlen kennen. Was ebenso fehlt sind ehrliche Statements über die Gründe für Kanzleiwechsel. Stattdessen gibt es viele offizielle Floskeln und gegenseitige gute Wünsche. Es scheint danach oft so, als sei dem Betroffenen gerade durch einen puren Zufall die Position über den Weg gelaufen, von der er schon sein ganzes Leben lang geträumt hatte. Der Schein dieser Heiligkeit erstrahlt umso heller, wenn sich dieser Traum alle paar Jahre wiederholt.

Wie sieht es aber nun wirklich hinter den Kulissen aus? Hat der Kollege eigentlich von Anfang an nicht in die Kanzlei gepasst und man hat es nur zu spät gemerkt? Oder haben sich Unternehmensethik und Unternehmenskultur im Laufe der Zeit so gewandelt, dass sich der Scheidende darin nicht mehr wiederfand? Oder sind angloamerikanische Gewinnfixierungen der Grund für eine Trennung? In dieser Hinsicht ist man zwar bei vielen DAX-Unternehmen mittlerweile davon abgekommen, den Shareholder-Value zu stark in den Vordergrund zu rücken. Im Kanzleimanagement sitzt aber zum Teil noch immer die Generation derjenigen, die De-Equitization von Underperformern predigt. Ob die Generation Y damit noch etwas anfangen kann und was uns die Alternative Business Structures in dieser Hinsicht bringen werden, bleibt abzuwarten. Übrigens sollte man mit dem Begriff Generation Y sehr vorsichtig umgehen. Keinesfalls treffen nämlich die Attribute, die man hier gleich einer ganzen Generation zuschreiben will, auch nur auf die Hälfte der betreffenden Jahrgänge zu.

Zurück zum Thema. Um nicht missverstanden zu werden, Leistung und Umsatz sind überaus wichtig und die Mitglieder einer Kanzlei müssen einen Konsens dazu haben. Dennoch muss eine Kanzlei eine weit darüber hinausgehende Corporate Identity, also eine eigene Unternehmenspersönlichkeit, entwickeln und diese muss unabhängig von Umsätzen und Partnerwechseln funktionieren. Im Ergebnis wird eine klar definierte und gelebte Corporate Identity die Anzahl der Wechsel sogar dramatisch verringern und dass sogar ohne sie gleich zu einer Sekte mutieren zu lassen.

Leider ist dies selbst im Jahr 2013 noch immer keine Selbstverständlichkeit und es gibt genügend Verantwortliche die versuchen sich dadurch aus dem Vakuum zu retten, dass sie sich auf das Corporate Design stürzen und dieses dann mit Corporate Identity gleichsetzen. Mit einem einheitlichen Schriftbild und einer hübschen Broschüre ist man aber immer noch weit von einer Unternehmenspersönlichkeit entfernt. Vielmehr ist Corporate Design nur ein kleiner Bestandteil der Corporate Identity und steht gleichwertig neben Elementen wie beispielsweise dem Corporate Behaviour. Und jetzt sind wir endlich wieder beim Ausgangspunkt dieser Kolumne. Das Corporate Behaviour verlangt nämlich danach, die Verhaltensgrundsätze der Kanzlei zu definieren und niederzuschreiben, beispielsweise in einem Code of Conduct. Hier lassen sich Elemente wir Ehre, Anstand, Moral und Niveau sowie all’ jene Punkte die ansonsten gern unter Unternehmensethik und Unternehmenskultur subsumiert werden, wunderbar implementieren.

Natürlich muss das Corporate Behaviour von den Partnern selbst definiert werden. Keinesfalls kann es vom Mandanten aufgezwungen oder von Agenturen entwickelt werden. Um es noch einmal zu betonen: Das Corporate Behaviour muss der aufrichtig ausgesprochenen und tatsächlich gelebten Wertewelt der Anwälte entsprechen und darf nicht zum Lippenbekenntnis verkommen. Ansonsten gibt es kein Corporate Behaviour und die einzige Gemeinsamkeit der Kanzlei bleibt das Corporate Design, was wiederum zur Folge hat, dass mangels echter Gemeinsamkeiten die Personalfluktuation sehr hoch bleibt.

Natürlich ist es gerade bei neuen Kanzleimitgliedern sehr schwierig, diese vorab daraufhin zu überprüfen, wie ihre Wertewelt aussieht. Berufseinsteiger kennt man maximal aus dem Referendariat und Laterals oft nur von einem gemeinsamen Mittagessen. Wie finde ich nun aber rechtzeitig heraus, ob jemand in meine Kanzleikultur passen wird oder ob er mich schon in wenigen Jahren wieder verlässt, weil er die Position gefunden hat, von der er bereits sein ganzes Leben lang träumt?

Interessante Ansätze zu diesem Thema waren Gegenstand der Tagung „Signale 2013“, die im Februar an der Bucerius Law School stattgefunden hat. Unter der Überschrift „Das Persönlichkeitsprofil als Kriterium der Partnerentscheidung“ gab es Vorträge und Workshops, deren Zeit aber naturgemäß zu kurz bemessen war, um intensiv auf alle Bausteine einzugehen die zu einer professionellen Persönlichkeitsdiagnostik gehören. Ohnehin sollte man aber bei diesen Fragen der Diagnostik rechtzeitig die Hilfe externer Berater einholen, denn das Studium der Rechtswissenschaft vermittelt einem nicht die dafür benötigten Fähigkeiten.

Was auch immer dieser Berater dann diagnostizieren soll, wir kommen an der Aufgabe nicht vorbei, dass die Kanzlei vorher - zum Beispiel in Form einer Checkliste - festlegen muss, welche Dispositionen von künftigen Kollegen als relevant erachtet werden und ob diese jeweils positiv oder negativ zu bewerten sind. Den Rest dieses Beitrags will ich daher nutzen, um Ihnen beispielhaft einige Vorschläge für Prüfungspunkte auf Ihrer künftigen Checkliste zu unterbreiten. Der Idee dieser Kolumne folgend, beschränke ich mich auf Auswahlkriterien die einen gewissen Widererkennungswert haben.

Meine erste Frage lautet dementsprechend: Wollen Sie jähzornige Partner in Ihrer Kanzlei haben? Immerhin 25 % der Deutschen sollen ja unter Jähzorn leiden. Der Schweizer Psychotherapeut Theodor Itten hat dieses Phänomen untersucht und dazu ein Buch veröffentlicht, dass auf Englisch unter dem Titel "Rage" erschienen ist. Nun gut, ich habe bisher noch nicht von einem Anwalt gehört, der seinem gegenüber im Gerichtssaal einen Kopfstoß in die Magengrube versetzt hat, vergleichbar dem französischen Fußballspieler Zinédine Zidane im Finale der Fußballweltmeisterschaft 2006. Wovon man aber durchaus hört, sind Akten die durch ein Büro fliegen und oftmals nur knapp - wenn überhaupt - Mitarbeiter der Kanzlei verfehlen. Ich denke, die obige Frage ist nach alledem mit einem klaren Nein zu beantworten.

Ein weiterer Punkt auf der Checkliste ergab sich kürzlich, als ich gemeinsam mit dem Managing Partner einer großen Sozietät von Hamburg nach Köln geflogen bin, um an der Verleihung des Management-Taktstocks an Dr. Bernd Rödl teilzunehmen. Der versierte Vielflieger hört die Strecke und ahnt es: Der Flug wurde von Germanwings durchgeführt. Ohne das übliche Stereotyp vertiefen zu wollen, wonach früher bei der Lufthansa alles besser war, ereilte uns kurz vor dem Ende des Trips eine unerwartete Überraschung: Nach der Landung drang aus dem hinteren Teil des Flugzeugs leichter Applaus nach vorn. Es stellte sich nun die Frage, ob es höchst ehrenvoll ist, dem Piloten seinen Dank durch einen Beifall kundzutun, oder ob dies eher unangemessen ist und zum Fremdschämen berechtigt. Die Flugsuchmaschine Swoodoo jedenfalls hat ermittelt, dass 78,9 Prozent der Passagiere nicht klatschen. 30,1 Prozent der Passagiere sehen den Lande-Applaus vielmehr als typisches Verhalten von Pauschaltouristen und grenzen sich lieber als Individualisten ab. Wollen Sie nun eher diese Individualisten in Ihrer Kanzlei haben oder doch lieber Landungsklatscher?

Das nächste Beispiel für die Checkliste präsentierte mir ein Kollege, dem ich morgens manchmal auf dem Weg in die Hamburger Innenstadt begegne. Er fährt die wunderschöne Elbchaussee stadteinwärts, die bis zum Hohenzollernring eigentlich einspurig ist. Dennoch gibt es zwischendurch eine Kreuzung, an der die Straße kurz zweispurig wird, nur um sich 100 Meter später wieder auf eine Spur zu verengen. Tatsächlich gibt es Verkehrsteilnehmer, die auf dieser kurzen Strecke versuchen, ein oder maximal zwei Autos zu überholen und dann direkt vor diesen wieder einscheren. Man verschafft sich also durch unnötigen Energieeinsatz einen nicht messbaren Vorteil, insbesondere weil sich die Karten ab dem besagten Hohenzollernring ohnehin wieder neu mischen. Der Kollege analysierte messerscharf, dass dieses Überholverhalten überwiegend von Kleinwagenfahrern mit einem bestimmten Nummernschild aus dem Umland von Hamburg praktiziert wird. Entscheiden Sie selbst: Ist es nun ehrenhafter, anständiger, moralischer und niveauvoller, auf die Verlockung des schnellen Raumgewinns zu verzichten? Oder ist es umgekehrt unanständig, die beschriebene Fahrweise einem bestimmten Wohnort oder einer Fahrzeugklasse zuzuschreiben?

In jedem Fall erinnert diese Analyse aber stark an einen anderen Hamburger Kollegen einer bekannten Sozietät, dessen Gedankengänge sogar in der Presse nachzulesen waren. Hintergrund ist, dass in der Hansestadt parallel zur Bundestagswahl ein Volksbegehren über den Rückkauf der Energienetze abgehalten wurde. Dieses Volksbegehren hat sehr knapp die erforderliche Mehrheit erhalten und dass, obwohl sowohl die regierende SPD als auch die Mehrheit der Opposition dagegen waren. Aus der Wahlstatistik ging nach Ansicht des besagten Kollegen dann hervor, dass in Gegenden, in denen besonders stark für den Kauf der Energienetze gestimmt wurde, der Anteil der Sozialhilfeempfänger fünf Mal höher liegt als in den Stadtteilen, in denen am stärksten gegen die Übernahme der Netze gestimmt wurde. Dieses inspirierte die Hamburger Morgenpost zu der Überschrift: „X. geht auf Hartz-IV-Empfänger los“. In anderer Angelegenheit wurde übrigens bereits drei Jahre früher ein Verhalten des besagten Kollegen ebenso öffentlich bemängelt und zwar von einem mir bis dato unbekannten Aktionsbündnis mit dem wunderschönen Namen „Kein Platz für Anwälte ohne Moral“.

Nach alledem frage ich Sie, möchten Sie in ihrer Kanzlei wirklich jemanden beschäftigen, der für den Rückkauf der Energienetze in Hamburg gestimmt hat? Und wenn ja, ist nicht die Gefahr viel zu groß, dass er auf staatliche Transferleistungen angewiesen ist, trotz eines Honorars über dem Mindestlohn? Nun gut, schon Creditreform kennt ausreichend Kollegen, die ihren Zahlungsverpflichtungen nicht nachkommen, und dieser Gruppe sollen sogar Personen angehören, die nebenher einmal Präsident eines Champions League Siegers waren. Da ein insolventer Anwalt aber regelmäßig seine Zulassung verliert, regelt sich die Sache in so einem Fall meistens ohnehin von allein und der Punkt muss eigentlich gar nicht auf ihre Checkliste. Aber vielleicht binden Sie dafür zukünftig einen Vertreter des genannten Aktionsbündnisses in Ihre internen Prozesse zur Partnerernennung ein.

Ein letzter Bereich den Sie auf Ihre Checkliste aufnehmen sollten ist Dank der intensiven Berichtserstattung des Nachrichtenmagazins Spiegel in letzter Zeit besonders in den Fokus geraten: Die Burschenschaftler. Zugegeben, dieses Thema ist eigentlich zu ernst, um es für ein Spiegel/Fokus Wortspiel zu nutzen, daher also zurück zum Kern der Frage: Wie gehe ich mit der Bewerbung eines Burschenschaftlers um? Ein Anhaltspunkt könnte sein, ob die betreffende Burschenschaft des Kollegen dem Dachverband „Deutsche Buschenschaft“ angehört. Laut Spiegel wehrte sich nämlich ein „liberaler“ Flügel gegen den wachsenden Einfluss völkischer und rechtsextremer Funktionäre innerhalb dieser Vereinigung, woraufhin es auf dem Burschentag in Eisenach 2012 zu einem Eklat kam, in dessen Folge zahlreiche liberalere Burschenschaften den Dachverband verließen, so auch die Münchner Burschenschaft Franco-Bavaria. Deren bekanntestes Mitglied ist Bundesverkehrsminister Peter Ramsauer. Er ist zwar kein Jurist, sondern Betriebswirt, aber vielleicht hilft diese Unterscheidung ja dennoch beim Erstellen Ihrer eigenen Checkliste.

Ich hoffe, die obigen Punkte geben Ihnen einen guten Rahmen für die Optimierung Ihrer Recruitingmaßnahmen. Darüber hinaus bin ich fest davon überzeugt, dass hiermit auch die Grundlage für den Kriterienkatalog zur Auswahl des „Ehrbaren Anwalts des Jahres“ steht. Ein Landungsklatscher, der nicht jähzornig ist und dessen Burschenschaft den Dachverband verlassen hat müsste sich doch finden lassen. Im nächsten Jahr dürfte es also endlich so weit sein.


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