Deutsche Gesellschaft
für Professional Service Firms e.V.
 

10. Âpril 2014

kolumne: grob, zuammengefasst

MIND THE GAP

Ein verbindlicher Code of Conduct für Executive Search – oder:
freie Fahrt für hemmungslose Headhunter?

von Stefan Rizor

Sie sammeln so viele Informationen wie möglich. Sie versuchen, ihre Kunden den Partnern schmackhaft zu machen, und verhandeln hart – für sich und ihre Kunden. Sie verhandeln meist mit mehreren Partnern und versuchen, auch auf diese Weise das bestmögliche Salär für ihre Kunden herauszuholen. Sie wissen, dass ihre Partner nicht nur das zukünftige Salär für ihre Kunden übernehmen werden, sondern auch ihren Aufwand großzügig ausgleichen. Sie sprechen mit den Kunden ihrer Partner und versuchen, ihnen einen Karrierewechsel nahezulegen. Nur der Erfolg zählt – eine Ethik scheint nicht zu existieren. Spielerberater im Fußball genießen deshalb keinen guten Ruf bei Managern und Präsidenten. Sie sind ein notwendiges Übel.

Die Ist-Situation

Auch in der Branche der Anwälte gibt es Berater, die wechselwillige Anwälte oder Inhouse-Juristen betreuen und ihnen helfen, Orientierung im Markt zu finden. Die Kunden und die Kanzleien nennen sie „Headhunter“. Sie selbst bevorzugen der Klientel entsprechend vornehmer die Bezeichnungen Executive Search oder Recruitmentberatung, aber die Mechanismen funktionieren ähnlich wie im Fußball. Ein guter Headhunter hat einen guten Draht zu den führenden Wirtschaftskanzleien und Unternehmen. Er versteht deren Visionen und Strategien und versucht, diejenigen Talente und Partner zu vermitteln, die das Spektrum der Kanzleien sinnvoll ergänzen oder das Aufgabenfeld im Unternehmen überzeugend ausfüllen können. Die Kanzleien und Unternehmen übernehmen die Gebühren – meist in Relation zum zukünftigen Verdienst des Kunden in der Kanzlei. Der Markt der Personalberater für Anwälte und Unternehmensjuristen ist in den letzten Jahren sehr stark gewachsen und unübersichtlich geworden. Die Barrieren für den Markteintritt sind denkbar gering. Marktkenntnis und ein gutes Netzwerk reichen meist für den Start aus. Das Ergebnis ist dann aber auch vorhersehbar. Spricht man mit dem Management in Kanzleien und den General Counsels in Unternehmen über Headhunter, unterscheiden sich die Äußerungen im Kern häufig nicht von den Auffassungen von Vereinspräsidenten und Managern über die Spielerberater. Darunter leiden wie im Sport gerade die seriösen und guten Anbieter.

Qualität?

Die Fußballverbände haben über viele Jahre versucht, durch ein Lizenzierungssystem die Qualität der Spielerberater objektiv zu erhöhen, aber diese Versuche sind in der Praxis meist gescheitert. Wer einen wechselwilligen Könner vertritt, erhält überall Zutritt. Dank Juve, The Lawyer und anderer Medien gibt es auch in der Welt der Anwälte Stars, für die sich (fast) jede Kanzlei interessiert. Die Arroganz mancher Staranwälte soll sich ebenfalls kaum von der Arroganz mancher Topfußballer unterscheiden.

In einem Punkt unterscheiden sich die Welten des Sports und der Rechtsberatung jedoch (noch). Während Fußballer ihren Beruf global ausüben können, sind die Anwälte an die Territorien ihrer Rechtsausbildung gebunden. Der Bedarf an deutschen Anwälten im Ausland ist begrenzt. Das eröffnet aber auch den Unternehmen im Recruitmentmarkt eine Chance. Sie könnten und sollten sich einen Code of Conduct geben, der für die Branche gilt, aber auch denjenigen Orientierung gibt, die die Vermittlung ihrer Kunden bezahlen. Mit einem Code of Conduct verpflichten sich die unterzeichnenden Personalberatungsunternehmen, sich an die selbst verfassten Regeln des Anstands und des Verfahrens zu halten. Gelingt es, (fast) alle Branchenteilnehmer auf einen Code of Conduct zu verpflichten, der dann auch eingehalten wird und bei dem Verstöße wie beim Presserat der Verlage und Journalisten gerügt werden (können), können sich die seriösen Anbieter von den unseriösen abgrenzen. Die Vereinigung ­deutscher Executive-Search-Berater, die hier eine Rolle hätte spielen können, löste sich 2005 auf. Die international tätige Association of Executive Search Consultants hat – für den internationalen Bereich – Standards entwickelt, die für den deutschen Markt fortentwickelt werden könnten.

(Nicht nur) eine Geschichte aus dem Rheinland

Gelingt dies, werden Geschichten, wie sie sich noch vor kurzem im Rheinland zugetragen haben, der Vergangenheit angehören. Der Headhunter vereinbart einen Termin am Vormittag mit dem deutschen Managing Partner einer internationalen Kanzlei und erklärt, aus welchen Gründen er für diese Kanzlei gern hochkompetenten Zuwachs gewinnen würde. Er lässt sich über die Ziele des Unternehmens und dessen Pläne für die nächsten Jahre unterrichten. Stärken und Schwächen des Unternehmens lernt er kennen; fleißig notiert er die Einschätzungen des Managing Partners zu der Qualität von Partnern und Teams. Er verspricht, sich in Kürze wieder zu melden. Der Managing Partner geht zufrieden mit einem seiner Starpartner zum Mittagessen, der ihm vergnügt berichtet, dass ihm heute Vormittag ein Headhunter das Angebot unterbreitet habe, mit seinem Team rheinabwärts in die andere große Stadt des Rheinlands zu wechseln. Das Angebot habe er aber sofort abgelehnt. Neugierig fragt der Managing Partner nach, von wem er denn einen Anruf erhalten habe. Zu seinem nicht geringen Erstaunen hatte sich die Assistentin des Headhunters bei dem Partner gemeldet, als der Headhunter sich beim Managing Partner gerade über die nächsten Ziele unterrichtete. Die Kanzlei hat keinen Schaden genommen, aber die Reputation nicht nur des betroffenen Headhunters hat mehr als eine Schramme abbekommen. Der Managing Partner hat bei den Headhuntern nachgefragt, mit denen er sonst zusammenarbeitet. Die Antworten waren uneinheitlich.

Was zu wünschen ist

Ein Code of Conduct könnte helfen, diese Art von Nachfragen zu unterbinden, weil für solche Konfliktsituationen klare Regeln bestünden. Jetzt müsste nur noch ein Personalberater die Initiative ergreifen. Das Ergebnis wäre klar: Das Vertrauensverhältnis zwischen Kanzleien und Personalberatern würde wieder wachsen – und niemand käme mehr auf die Idee, Spielerberater im Fußball und Headhunter im juristischen Bereich zu vergleichen.


 

 

Stefan Rizor,
Managing Partner der Kanzlei Osborne Clarke
stefan.rizor@osborneclarke.de


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